Kemény Péter PhD: A HR kiterjesztése a rehabilitáció felé

Az emberi erőforrással kapcsolatos szaktudás és a foglalkozási rehabilitáció rokon, érintkező tudományterületek. Az első hallásra talán furcsa állítás igazságát könnyű belátni, ha előítéleteinket elhagyjuk, és megértjük, hogy a HR és a foglalkozási rehabilitáció (rövidítve: FR) is az emberrel, mint potenciális munkaerőforrással foglalkozik. Az előítélet általában azért keletkezik, mert hajlamosak vagyunk irreálisan felnagyítani a fogyatékos ember megismerésekor a fogyatékosság tényét.

Vagyis a fogyatékos ember viselkedését, közléseit, szokásait, érzéseit helytelenül, mindig a fogyatékosságára vezetjük vissza. Ha látunk egy szomorú lányt kerekes székben, hajlamosak vagyunk azt gondolni, hogy azért bánatos, mert kerekes székben kell ülnie – az szinte eszünkbe sem jut, hogy akár szerelmi csalódás is érhette.

A tevékenységek tartalmát és célját figyelembe véve, a HR területei több ponton is érintkeznek a FR-területekkel. A humánerőforrás-tervezést, munkaerőellátást összekapcsolhatjuk az FR-ben a minősítés és diagnosztika területével, hiszen mindháromban a munkavállalói képességek meghatározásáról, a munkavállalók szűréséről, rendszerbe (vagy vállalatba) beengedéséről van szó.

A HR-ben a munkaerőellátás és teljesítményértékelés területei, az FR-ben a munkahelyi előmenetel tervezésével rokoníthatók. Mindként területen fontos az ösztönzés, motiváció kialakítása, fenntartása.

A HR humánerőforrás-fejlesztés területéhez, az FR képességfejlesztés és beilleszkedés támogatása területei kapcsolhatók. A munkavédelem a munkahelyi környezet akadálymentesítésével áll kapcsolatban, és mindkét terület fontos része a munkakörelemzés, és az információk áramoltatása is.

A munkaképességek változásának kezelése amúgy is HR-feladatkör. A munkaképesség ugyanis nem egy körülhatárolt képesség, mint a pl. a logikus gondolkodás, hanem többé-kevésbé lazán kapcsolódó képességek együttese.
A HR-szakember feladata, hogy a munkavállalók munkakörük ellátásához szükséges képességeit kiegyenlített, kiszámítható szinten tartsa, fejlessze. A munkaképességek ugyanis folyamatosan változnak. Életünk során mindannyian átéljük a munkához szükséges képességeink változásait, amit a ránk nehezedő környezeti elvárások miatt igyekszünk leplezni, letagadni.


Amikor egy munkavállaló teljesítménye valamilyen egészségkárosodás miatt tartósan az elvárások (normák) szintje alá csökken, akkor a munkaképessége megváltozásáról beszélünk.
Ez a változás azonban az esetek döntő többségében csak az adott munkakörre (munkakörcsaládra) vonatkozik. Az ritkább, hogy versenypiaci feltételek között elvárható teljesítménnyel nem foglalkoztathat az illető, és a legritkább az, ha ember semmilyen munkatevékenységre nem alkalmas.

A HR-szakemberek különös felelőssége, hogy a munkaerőt ne csak kihasználja, de gondoskodjon annak megőrzéséről, megtartásáról és megújulásáról is, a megfelelően átgondolt munkakörök, megtervezett munkakörnyezet és a munkaegészségügyi intézkedések révén. Ez a tevékenysége tulajdonképpen az egészségkárosodás kialakulási kockázatának megelőzéseként is felfogható.

 

HR és a befogadás gyakorlata

Mivel a fogyatékos, megváltozott munkaképességű munkavállalók valódi társadalmi integrációja a sikeres versenypiaci munkavállalás lehetőségén múlik, ezért a gyakorlati HR-ben is érvényesíteni kell bizonyos szempontokat, eszközöket ahhoz, hogy egyenlő esélyeket biztosítsunk az egészségkárosodott személyeknek is. Ez nem jelenti az üzleti logika feladását, hanem az üzleti sikeresség hosszú távú tervezését, a humánerőforrás (és ezen keresztül az üzleti folyamatok) jobb fenntarthatóságát.

Érdemes megfontolni a pozitív diszkrimináció lehetőségét is. A pozitív diszkrimináció kifejezést sokan (bár az elvvel egyetértenek), szubjektív okokból nem kedvelik, mert ellentmondásosnak tartják a „pozitív” és a „hátrányos különbségtétel” szavak kombinációját. A latin diszkrimináció szó értéksemleges, jelentése: „megkülönböztetés”, így a pozitív szóval az „előnyös különbségtétel”, „előnyben részesítés” jelentés lenne használható. A lényeg persze nem a szóhasználat, hanem az elv.

Az előnyben részesítés (pozitív diszkrimináció) nem azt jelenti, hogy egy versenyhelyzetben előnyt adok az egyik résztvevőnek. Két azonos helyzetű jelölt esetén persze, az egyik favorizálása hátrányos lenne a másik fél számára. De ha a résztvevők egyike hátrányos helyzetből indul, például mert fogyatékossága miatt nyílt és rejtett előítéletekkel kell megküzdenie nap mint nap, akkor fontos, hogy a helyzetet felismerve, különbséget tegyünk a két jelölt között (ismerjük fel az érintett versenybeli hátrányát), és segítsük őt olyan helyzetbe, ahonnan a többiekkel azonos esélye van a győzelemre.

Egy hátrányos helyzetű személy vagy csoport pozitív diszkriminációja az eleve meglévő versenyhátrány kiegyenlítését, az esélyek egyenlővé tételét, vagyis az esélyegyenlőség biztosítását jelenti a gyakorlatban.
Ha egy álláspályázaton részt vesznek megváltozott munkaképességű jelöltek is, akkor pozitív intézkedés lehet, hogy először őket hívjuk be interjúra, és ha az előzetesen meghatározott szakmai elvárásainknak megfelelnek, akkor nem „csúsztatunk be” újabb, a feladatkörhöz nem kapcsolódó feltételt a kiválasztási szempontok közé, hanem őket választjuk a munkára. Ez persze annyi tudatosságot mindenképpen igényel a személyügyi szakembertől, hogy előzetesen megtervezze, mik a munkakörhöz valóban nélkülözhetetlen képességek, elvárások, és mik azok, amelyek a munkafeladatok elvégzéséhez nem szükségesek, csak rejtett elvárásként kapcsoljuk őket a munkához (például, hogy a recepciósnak fiatalnak kell lennie, az általában előítélet és sztereotípia, és nem a munkakör ellátásának feltétele). Nagyon sokszor éppen ebben gyökerezik a súlyos diszkrimináció.

 

Kiválasztás

A kiválasztási folyamatokban biztosítani kell, hogy a toborzási csatornáinkat a fogyatékos álláskeresők számára is hozzáférhetővé tegyük.
Az internetalapú toborzás korában ennek legegyszerűbb módja, ha odafigyelünk az általunk használt álláskereső portálok akadálymentesek legyenek, és arra, hogy a szolgáltató célközönségének legyen része a fogyatékosok csoportja is.

Figyeljünk az álláshirdetésünk szövegezésére is, hogy abban ne szerepeljenek diszkriminatív utalások, de maradjon hely annak megfogalmazására, hogy az adott pozícióba várják a megváltozott munkaképességű álláskeresők jelentkezését is.

A toborzást követően a kiválasztási folyamatot, az interjúk helyszínét és módját is úgy tervezzük meg, hogy abban a fogyatékos jelentkezők is egyenlő eséllyel vehessenek részt. Ez nem csak a fizikai környezet akadálymentesítését jelenti, ide tartozik az interjúbeszélgetés és az ott előkerülő információs anyagok, tesztfeladatok hozzáférhetőségének biztosítása is. Ez elsősorban a látássérült és hallássérült személyek szükségleteinek figyelembe vételét jelenti. Nincs értelme persze az összes tesztanyagot Braille-karakterekkel (vakok számára kialakított domború, hatpontos betűrendszer) kinyomtatni, de ha látássérült jelöltet interjúztatunk, akkor vagy olvassuk fel neki, ami a tesztlapon van, vagy ha erre (a teszt jellege miatt) nincs mód, biztosítsuk számára az elektronikus formában történő olvasást számítógépen felolvasószoftver segítségével.

 

Beillesztés

Ha fogyatékossággal élő jelöltet választunk az adott munkakörre, akkor az új munkavállaló beilleszkedésével, beillesztésével is foglalkoznia kell a HR-esnek. Ebben a kérdésben sem szabad az új kolléga fogyatékossága miatt aggodalmaskodni, vagy ezt helyezni a beillesztés fókuszába, hanem a vállalatnál már meglévő beillesztési gyakorlatokból, programokból kell kiindulni.

Tartózkodjunk attól, hogy bárkit is a fogyatékosságával mutassunk be. Biztosan senki nem szeretné azt hallgatni ismeretlen emberekkel találkozva, hogy „haddmutassam be új fogyatékos kollégánkat, Zoltánt, aki hallássérült, és a bal fülére csak40%-os a hallása…” (A helyes megoldás az, hogy „Hadd mutassam be Zoltánt, az új részlegvezető mérnököt…”) A fogyatékossággal, egészségkárosodással kapcsolatos információ NEM a bemutatáshoz, hanem a munkatársakkal való ismerkedéshez tartozik. Az ismerkedés során az új kolléga majd elmondja magáról, amit a munkavégzéshez, a munkatársi kapcsolatok kialakításához szükségesnek gondol.

Érdemes viszont a kiválasztás után, még mielőtt a bemutatásra sor kerülne, megkérdezni új kollégánkat diszkréten (kettesben vagy a vezetője jelenlétében), hogy mire lehet szüksége a hatékony kommunikációhoz, a biztonságos munkahelyi közlekedéshez, a megfelelő munkakörnyezet kialakításához. A megváltozott munkaképességű munkavállalók 90%-a általában semmilyen különleges bánásmódot nem fog igényelni, az a kérése, hogy ugyanúgy kezeljük őt is, mint a többieket. Ha azt szeretnénk, hogy sikeresen beilleszkedjen a munkatársai körébe (ami a munkahelyen megmaradás egyik legfontosabb feltétele), akkor valóban a többiekkel azonos módon kezeljük őt.

Ne feledjük, hogy egyedi igényei, szükségletei mindenkinek vannak. A vidékről tömegközlekedéssel bejáró munkatárs igénye, hogy 15-20 perccel a hivatalos munkakezdés után érkezhessen, amit készséggel le fog dolgozni a munkaidő hivatalos vége után. A kisgyermekes szülők igénye, hogy pontosan a munkaidő végén már indulhassanak gyermekükért az óvodába, bölcsődébe stb. Az idősebb munkavállaló igénye, hogy tapasztalatát tartsák tiszteletben. Hosszan lehetne folytatni a sort. Ha hatékonyan akarunk gondoskodni a fenntarthatóságról, akkor a vállalat rugalmasan reagál az egyedi szükségletekre. Az egészségkárosodással összefüggő igényeket nem tekinthetjük tehát „többlet” igénynek.

 

Munkakörértékelés

A munkakörök értékelését, a professzionális HR-es, a munkaerőpiaci viszonyok, hazai és nemzetközi trendek, a vállalat felépítése és gazdasági lehetőségei figyelembe vételével végzi, az egyes munkakörök betöltéséhez szükséges kompetencia, szakmai és anyagi felelősség alapján. Egy ilyen komplex rendszerben nem lehet külön értékelést kialakítani a megváltozott munkaképességű munkavállalók munkaköreinek megtervezésekor, mert az már rövidtávon is fenntarthatatlan.

Ha a pozíció nem illeszkedik a munkakör-értékelési rendszerbe, akkor veszteséget fog termelni. A gazdasági érdekkel ellentétes, ha a fogyatékos munkavállalóknak külön „csökkentett”, „rehabilitációs”, vagy éppen „megváltozott” munkakört hozunk létre, vagyis olyat, amiben elnézzük, sőt betervezzük az alacsonyabb termelékenységet, a veszteséget. Egy ilyen megoldás a nem-fogyatékos munkatársakra hárítja a veszteség ledolgozását, ami néhány hónap alatt komoly személyes feszültségeket, beilleszkedési problémákat idéz elő.

Tehát ne azzal a céllal hozzunk létre egy munkakört, hogy fogyatékos munkavállalókat vegyünk majd fel, hanem biztosítsuk, hogy az üzleti igényeknek megfelelően megtervezett munkakörök betölthetőek legyenek akkor is, ha az álláskereső fogyatékossággal él. Ez a szemlélet vonatkozik a teljesítményértékelésre is, amit általában a munkakör-értékelés során meghatározott kompetenciák alapján végeznek. Ha valóban a megfelelő felkészültségű munkavállalót választottuk, akkor nincs szükség arra, hogy a teljesítménye értékelésekor elnézőbbek legyünk a fogyatékossága miatt, különösen akkor, ha a megfelelő munkakörnyezetet, munkafeltételeket biztosítottuk számára.

 

Adminisztráció

A megváltozott munkaképességű munkavállalókkal kapcsolatos adminisztratív feladatokat a munka törvénykönyve, a munkavédelmi törvény, és a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól szóló törvény határozza meg. A három törvényből az következik, hogy a munkaadóknak tudniuk kell, ha egészségkárosodott munkatársakkal dolgoznak együtt, tehát a jogszabályok lehetővé teszik, hogy a munkaviszony keretein belül a szükséges adatokat a munkavállalóktól elkérjük, tároljuk és kezeljük.

Ezeket a szenzitív adatokat csak a munkaviszony létrejöttét követően kezelhetjük, tehát az állásinterjún a jelölt egészségi állapotára vonatkozó kérdést nem tehetünk fel.

Az adminisztratív feladatok közé tartozik:

  • a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény alapján
    • a megváltozott munkaképességű munkavállalók szakhatósági papírjainak tárolása
    • a megváltozott munkaképességű munkavállalókról nyilvántartás vezetése
    • a megváltozott munkaképességű munkavállalók létszámának jelentése az adóhatóság és a KSH felé
  • a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény alapján
    • a megváltozott munkaképességű munkavállalóknak járó pótszabadság nyilvántartása
    • felmentési védelem biztosítása
  • a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény alapján
    • az egészségi állapotnak megfelelő munkakörnyezet kialakítása
    • a munkavédelmi kockázatértékeléskor figyelembe venni a dolgozók egészségkárosodásából eredő változásokat
    • foglalkozás-egészségügyi vizsgálatra és szűrésre küldeni a megváltozott munkaképességű munkavállalókat (ez általános követelmény minden munkavállalóval szemben, de érdemes együttműködni a foglalkozás-egészségügyi szakorvossal a kockázatok részletesebb kiértékelésében)
  • a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény alapján
    • a súlyos fokban fogyatékos személyek személyi jövedelemadó kedvezményének figyelembe vétele a számfejtéskor

Adminisztrációs kihívást jelent a munkaadónak, ha a megváltozott munkaképességű munkavállalók szociális ellátásaihoz kapcsolódó ún. kereseti korlátozásokra figyelemmel, a többi munkavállalótól eltérő bérezési feltételeket biztosít. Mielőtt ilyen kivételkezelésekbe belemennénk, ne feledjük, hogy a bérkereseti korlát a munkavállaló számára határoz meg feltételeket, és nem a munkaadó számára.

 

Képzés, fejlesztés

A munkavállalók képzésével és fejlesztésével minden munkaadó foglalkozik. Akár szakmai fejlesztésről, pályakezdők mentorálásáról, coachingról, tréningről legyen is szó, fontos, hogy ezeket a lehetőségeket elérhetővé tegyük a fogyatékos munkavállalók számára is. Egyrészt ne feledjük, hogy fejlődni képes és fejlődni vágyó emberekről van szó, tehát ne hagyjuk ki őket a továbbképzések tervezéséből. Másrészt a képzés szervezésekor legyünk figyelemmel a hozzáférhetőség és akadálymentesség követelményeire.

Gondoljunk arra is, hogy a vállalatunkhoz belépő fogyatékos kollégáknak is jogos igényük lehet a karrierjük alakítása, a szakmai fejlődés, a vezetői szerepek vállalása. Különös figyelmet igényel, ha egy megváltozott munkaképességű munkavállaló potenciáljának, tehetségének megítéléséről van szó, ezért érdemes akár több szakértőt is bevonni az objektívebb értékelés érdekében.

Ne csináljunk belőlük csodabogarakat („…ha ekkora kitartás van Anitában, hogy minden nap kerekesszékkel bejár dolgozni, akkor biztosan alkalmas a…”). De ne is zárjuk el tőlük a fejlődés lehetőségét, akár csak túlzott óvás, gondoskodás miatt, de figyelmetlenségből semmiképp sem. Partnerként vonjuk be őket az őket érintő döntésekbe, a lehetőségek átgondolásába, a tervezésekbe!

 

Munkakörnyezet-tervezés

A munkakörnyezet ergonómiailag megfelelő, a munkavállalók teljesítményének fenntartását ösztönző feltételek szerinti kialakítása során érdemes odafigyelni a fogyatékos emberek információs és környezeti akadálymentesítési igényeire is.

Az akadálymentesítésben járatos szakmérnökök által megfogalmazott fontos elv, hogy a fogyatékos ember számára akadálymentes környezet mások számára is kényelmes, gyors és biztonságos használatot tesz lehetővé. Elegendő, ha arra gondolunk, hogy a lépcsők melletti rámpán nem csak a kerekes-székes emberek közlekednek, nekünk is biztonságosabb és kényelmesebb ezek használata. Az értelmi sérültek tájékozódását segítő táblák és piktogramok az idegen nyelven beszélőknek, és számunkra is gyorsabb tájékozódást tesznek lehetővé. A csúszásmentesített lépcső nem csak a támbottal közlekedő kolléga épségét óvja, mi is elkerüljük az elcsúszásos baleseteket.

A fogyatékos munkatársak és/vagy fogyatékos ügyfelek igényeinek megfelelő munkakörnyezet tervezésébe vonjunk be rehabilitációs környezettervező szakmérnököt.