Kurucz Orsolya: Munkáltatók a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról

A foglalkoztatáspolitika alapvető célkitűzése a munkaerőpiacról kiszoruló, továbbá a megváltozott munkaképességű emberek munkaerőpiaci integrációjának támogatása, gazdasági aktivitásuk növelése, a foglalkoztatási mutatók javítása. A jelzett célok érdekében számos intézkedés történt, mint a nagy ellátórendszerek radikális átalakítása, a hatályos jogszabályok többszörös módosítása, új jogszabályok életbe lépése, a rehabilitációs hozzájárulás összegének jelentős növelése.

Bevezető

A megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól szóló 2011. évi CXCI. törvény értelmében a célcsoport foglalkoztatásának növelését célzó kvóta kötelezővé vált a 25 főnél több munkavállalót alkalmazó vállalkozások számára. Az aktív korú, megváltozott munkaképességű munkavállalók bemutatott nagyságrendje, és ezen belül a munkanélküliek aránya alapján abban minden érdekelt egyetért, hogy az érintettek munkaerőpiaci integrációja gazdasági és társadalmi szempontból is kiemelt fontosságú. A hosszú távú foglalkoztatás azonban a munkavállalókat és a munkáltatókat egyaránt számos kihívás elé állítja.

A mai napig számos előítélet, sztereotípia él a fogyatékos társadalommal szemben. (Könczei, 1992; Gere–Szellő, 2007).

    Az integrált foglalkoztatás legfőbb akadályozói

  • Kölcsönös információhiány
  • Az érintettek alacsony iskolai végzettsége
  • Negatív sztereotípiák a célcsoportról
  • Foglalkoztatási kihívások a vállalatok számára (pl. létszámstop)
  • Infrastrukturális hiányok, pl. akadálymentesítés
  • Nem befogadó társadalmi, vállalati légkör

Általánosan elfogadott például az a vélemény, miszerint a társadalomból érkezőelőítéletek sokkal nagyobb kihívás elé állítják a fogyatékos, egészségkárosodott személyeket mint az helyzetükből következne (Csányi, 2008).

A szakirodalom által feltárt negatív sztereotípiák közé sorolható, hogy hajlamosak vagyunk a fogyatékos, egészségkárosodott embereket aggodalmaskodóbbnak, kockázatkerülőbbnek vagy bizonytalanabbnak gondolni, mint egészséges társaikat, (Cseh, 2014), míg a munkavégzés kapcsán rosszabb képességeket és alacsonyabb munkamorált tulajdonítunk nekik (Noel, 1990, 26-28., 30-32.; Braddock– Bachelder, 1994).

Nem könnyíti meg az elhelyezkedést az sem, hogy a megváltozott munkaképességű személyek iskolai végzettsége jóval a hazai átlag alatt marad. A 2011-es népszámlálás adatai szerint 38,2%-nak legfeljebb alapfokú végzettsége van, (ez több mint másfélszerese az egészségeseket jellemző aránynak), további egyharmaduk szakiskolai, szakmunkásképző iskolai végzettséggel rendelkezik (változatlan munkaképességűek: 24,8%). Érettségije, vagy magasabb végzettsége kevéssel több, mint negyedüknek van (szemben a változatlan munkaképességűek 52,9%- ával) (KSH, 2012). Alacsony iskolázottságuk feltételezhetően már következménye fogyatékosságból eredő hátrányos helyzetüknek, ami a nem befogadó társadalom, és az esélyegyenlőtlenséget fenntartó infrastrukturális és intézményi környezet régóta változást igénylő tünete.

A hazai vállalati szférában azonban számos pozitív kezdeményezéssel is találkozhatunk.

 

Kutatásunk a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásának lehetséges akadályain, buktatóin túl megpróbálta azonosítani azokat a vállalati stratégiákat, amelyek nagymértékben hozzájárulnak az eredményesebb foglalkoztatáshoz.

Minta

Ahhoz, hogy árnyaltabb képet kapjunk a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatos tapasztalatokról, a minta kialakításánál arra törekedtünk, hogy a lehetőségekhez képest a munkáltatók minél változatosabb körét megszólítsuk. Reprezentativitásra nem volt lehetőségünk, de a minta nagysága és a kvalitatív módszerek alkalmazása lehetővé tette a feltárt jelenségek mélyebb megértését. Az interjúalanyok kiválasztásánál figyelembe vettük a Budapest–vidék arányt, a vállalat méretét – nagy illetve kis- és középvállalkozás – és nem utolsó sorban azt a tényt, hogy foglalkoztat-e megváltozott munkaképességű személyt. A kutatás keretében foglalkoztató munkáltatónak az a vállalat számít, amelynek alkalmazásában olyan megváltozott munkaképességű munkavállaló áll, akinek erről hivatalos papírja van. Összesen 17 vállalat képviselőjével, felsővezetővel vagy humánerőforrás-menedzserrel, készítettünk interjút (ld. 5. táblázat).

Az interjús adatfelvétel időpontja 2015. július–augusztus időszakára esett. Az eredeti tervek szerint a regionális különbségeket is szerettük volna figyelembe venni, mivel azonban az interjús adatfelvétel a nyári szabadságok idejére esett, ezt a kritériumot nem sikerült teljesíteni. Ahogy azt az elképzelést sem, hogy négy olyan munkáltatót is felkeressünk, amelyek nem foglalkoztatnak megváltozott munkaképességűeket. A nem foglalkoztatóként felkeresett vállalatok közül, ugyanis csak egy olyan volt, amely valóban nem foglalkoztatott megváltozott munkaképességűt. A többi vállalatnál az derült ki a helyszínen, hogy ugyan csak egy főt, de mégis foglalkoztat megváltozott munkaképességű munkavállalót, vagy munkatársai közül többen is ebbe a kategóriába tartoznának, csak nem kérvényezték a komplex minősítést a hivatalos szervektől.

Budapest5411Vidék2211

Foglalkoztató munkáltató – nagyFoglalkoztató munkáltató – kkvNem foglalkoztató munkáltató – nagyNem foglalkoztató munkáltató – kicsi

A minta kapcsán összességében elmondhatjuk, hogy a felkeresett cégek között
volt(ak) olyan(ok):

    • amelyek tudatosan alkalmaztak megváltozott munkaképességű munkavállalókat;
    • amelyek alkalmaztak olyan kollégát, aki megfelelne a megváltozott munkaképesség kritériumának, ám az adott munkavállaló erről hivatalos minősítéssel nem rendelkezik;
    • amelynek munkavállalója fokozatosan romló egészségi állapota miatt vált megváltozott munkaképességűvé;
    • amely nem alkalmaz megváltozott munkaképességű(nek számító) munkavállalót.

A hivatalos minősítéssel nem rendelkezők „rejtőzködésének” okai sokfélék, megérdemelnének egy kutatást.

A foglalkoztatás története, körülményei

Ahogy korábban már írtuk, a törvény a rehabilitációs hozzájárulás mértékét 964 500 Ft/fő/év összegben határozza meg. 2012. január 1-étől a fizetési kötelezettség kiterjed mindazon munkáltatókra, amelyek alkalmazotti létszáma meghaladja a 25 főt. A szakpolitika deklarált célja ezekkel az intézkedésekkel az volt, hogy pozitívan befolyásolja a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatására irányuló munkaadói hajlandóságot.

 

Interjús tapasztalataink ismeretében elmondhatjuk, hogy a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása elsődlegesen nem gazdasági megfontolások miatt történt a mintában szereplő vállalatoknál. A kvóta összegének drasztikus emelésével – egyebek mellett – csupán három vállalat magyarázta a foglalkoztatást, míg a társadalmi felelősségvállalás szándéka minden interjú kapcsán felmerült.

 

„Aztán jött a törvény, hogy kellene a munkavállalók 5%-ban foglalkoztatni megváltozott munkaképességűeket, és mi azt gondoltuk, hogy mi inkább azt az irányt választjuk, hogy foglalkoztatunk, minthogy fizessük a rehab járulékot, mert annak nem sok értelme van, mert nem biztos, hogy eljut azokhoz, akikhez kellene, vagy olyan arányban jut el.”
(budapesti foglalkoztató kkv)

Az idézett vélemény arra is utal, hogy a cégek fiskális megoldásként, a költségvetési lyukak betömésére szolgáló eszközként kezelik a kvótát, és előnyben részesítenék azokat a befizetéseket, amelyek célzottan, a megváltozott munkaképességűekre fordítva biztosítanák azok folyamatos foglalkoztatását.

 

A kvótától való ódzkodás ellenére tény, hogy a vállalatok, néhány kivétellel 2010-et követően kezdtek nyitni a megváltozott munkaképességű munkavállalók felé, de a felvett létszámra gyakorolt hatás elég mérsékeltnek mondható.

Ha megnézzük a foglalkoztatottak alakulását, a törvényben meghatározott 5%- ot csupán 3 vállalatnál – két nagyvállalat és egy KKV – éri el a megváltozott munkaképességű munkavállalók aránya. A megkérdezettek többsége, arra a kérdésre válaszolva, hogy miért döntöttek megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatása mellett, a gazdasági szempontok fontosságát elismerve jelezte, hogy az alkalmazást inkább a társadalmi felelősségvállalás motiválta. Ennek az attitűdnek az elterjedése segíthet abban, hogy a munkaerőpiacon – tekintet nélkül az egészségi állapotra – a jövőben egyenlőbb esélyek legyenek.

A gazdasági érdek másodlagosságát jelzi, hogy egy általunk felkeresett nagy, budapesti vállalat ugyan nem foglalkoztat hivatalos, komplex minősítéssel rendelkező megváltozott munkaképességű alkalmazottat, a kollégák között mégis vannak olyanok, akik ebbe a kategóriába tartoznának. De ez a vállalat is próbált hivatalos minősítéssel rendelkező munkavállalót alkalmazni, akinek a kiválasztása éppen az interjú időpontjában történt.

Akár a rehabilitációs hozzájárulás elkerülése, vagy a társadalmi felelősségvállalás áll a foglalkoztatás hátterében, az tény, hogy a vezetés és az alkalmazottak elkötelezettsége vállalatmérettől függetlenül elengedhetetlen.

Általában a felsővezetők azok, akik nyitnak a megváltozott munkaképességűek felé, amit komoly előkészületek előznek meg. Egyetlen olyan példával találkoztunk, amikor alulról jövő kezdeményezés eredményeképp döntött a cégvezetés a megváltozott munkaképességűek alkalmazása mellett. A budapesti kkv esetében a humánerőforrásért felelős munkatárs volt az, aki meggyőzte a vezetőket a foglalkoztatás fontosságáról, elsősorban gazdasági érvekre hivatkozva. Érkezzen alulról, vagy felülről a kezdeményezés, a másságra nyitott, befogadó munkahelyi légkör kulcseleme a befogadás és elfogadás folyamatának.

A nyitott, diverzitásra érzékeny munkáltatói attitűd a megváltozott munkaképességű munkavállalók mellett más csoportokat is érint. A diverzitással jellemezhető vállalatok jellemzően nyitottabbak a kisgyermekes munkavállalók foglalkoztatására is. A gyesről a munka világába visszaérkező kismamáknak ilyen cégeknél lehetőségük van a részmunkaidőre, vagy távmunkára. A vállalati babák és szüleik számára délutáni összejöveteleket szerveznek. Az említett kedvezményeket és esélyegyenlőségi szempontokat érvényesítő vállalati kultúra a családbarát vállalatokra is igaz, az egyik budapesti foglalkoztató irodájában olyan baba-mama szoba is van, ahova az édesapák is bemehetnek.

A kiválasztás folyamata – a kereslet és kínálat egymásra találása

Kíváncsiak voltunk arra is, hogyan talál egymásra a megváltozott munkaképességű munkavállaló és a munkáltató. A tapasztalat azt mutatja, hogy a folyamatban a civil szféra célzott bevonása kap kulcsszerepet, és nem, vagy csak esetenként a véletlen egymásra találás. A kiválasztás mikéntje nemcsak a munkahely megtalálása, hanem a munkavállaló beilleszkedése és beválása szempontjából is lényeges. A civil szféra az ún. alternatív munkaerőpiaci szolgáltatók közvetítésével, vagy helyesebben vezetésével megvalósuló kiválasztási folyamat az esetek döntő többségében sikerre vezetett. Előfordult olyan, hogy egy-egy vállalkozás a munkaügyi központok segítségét kérte, ám ezekben az esetekben gyakrabban megtörtént, hogy nem a megfelelő ember került a megfelelő helyre, és ez a munkavállaló lemorzsolódását vagy elbocsátását eredményezte.

Az alternatív munkaerőpiaci szolgáltatók – többnyire erős módszertani háttérrel és felkészült szakembergárdával – minden esetben szoros együttműködésben dolgoznak a vállalattal, részletesen felmérik a vállalati igényeket, és az abban rejlő lehetőségeket egyaránt.

Az alternatív munkaerőpiaci szolgáltatások általános és tematikus tanácsadást, támogatott foglalkoztatást és képzési lehetőségeket tartalmaznak. A „munkába segítés” direkt formája a megváltozott munkaképességű munkavállaló és a munkáltató egymásra találását segíti. Az alternatív munkaerőpiaci szolgáltatások működtetésére a civil szféra képviselői a legalkalmasabbak, mert a különböző társadalmi csoportok egyéni igényeinek megfelelő szolgáltatásokat adaptálnak és fejlesztenek ki (Deák és mtsai., 2014).

Kétféle gyakorlat létezik a vállalatoknál: vagy egy meglévő pozícióba keresnek alkalmazottat, vagy – és ez a ritkábbik eset – kifejezetten a munkavállaló részére nyitnak meg egy pozíciót. Legyen szó új vagy már meglévő pozícióról, a munkaköri leírást igény esetén a jelölt képességeihez igazítják. Az utóbbira jó példa a következő vállalati stratégia:

Sok cég esetében jelenthet nehézséget, hogy a kollégák túlterheltek, vagy olyan feladatokat is el kell látniuk, amihez magasan kvalifikáltak. Az egyik budapesti kkv azt a megoldást választotta, hogy átcsoportosította a felsőfokú végzettséget nem igénylő archiváló, adminisztráló tevékenységet egy új munkakörbe, amire kifejezetten megváltozott munkaképességű munkavállalót kerestek, és ezáltal tehermentesítették az összetettebb szakmai munkát végző kollégákat.

 

A jelölteket az alternatív munkaerőpiaci szolgáltató válogatja ki, amely támogatja és mentorálja a kliensét, nemcsak a vállalati állásinterjún, hanem a munkavégzés kezdetén is. Szükség esetén érzékenyítő tréninget szerveznek a cég dolgozói számára, ahol megbeszélhetik a felmerülő kétségeket, kérdéseket.

„Nálunk az érzékenyítésen elég nagy hangsúly van. Több körben csináltunk olyan tréningeket, amin végül azt hiszem, hogy nagyjából minden munkavállaló részt vett. Ami arról szólt, hogy a kisebbségek felé, más emberek felé való elfogadást és az ő problémáikra való érzékenységet növeljük. Nagyon érdekesek ezek a tréningek egyébként. Általában úgy szokott lenni, valami olyan cég segít nekünk ebben, aki erre szakosodott, és ezek ilyen szerepjátékok és saját konkrét példán keresztül, megélt tanulságokon keresztül próbáljuk segíteni a megértést ebben a témában. Egyébként meg olyan szerepjátékot képzeljünk el, hogy egy interjúra megváltozott munkaképességű ember jön be, amiről az interjúztató nem tud, és akkor hogyan kezelje ezt a szituációt.”
(budapesti, nem foglalkoztató nagyvállalat)

A bemutatott módon kiválasztott és integrált munkavállaló szinte kivétel nélkül sikeresen beilleszkedik a szervezetbe, a fluktuáció mértéke pedig elhanyagolható. A toborzás során azonban számolni kell azzal, hogy az alkalmas jelölt megtalálása az átlagosnál hosszabb időt vesz igénybe, a 3-4 hét helyett célszerű inkább 2-3 hónappal számolni.

A költséges toborzás kikerülésére egészen egyedi megoldással találkoztunk az egyik nagy vidéki cég esetében. Ahelyett, hogy ők maguk, vagy valamelyik alternatív munkaerőpiaci szolgáltató közreműködésével intéznék a munkaerő-toborzás, -kiválasztás folyamatát, inkább egy munkaerő-kölcsönző cégtől „bérelik” egyszerű fizikai munkára a megváltozott munkaképességű alkalmazottakat. A toborzást, a jelentkezők munkára való fizikai alkalmassági szűrését és a felvételt egyaránt a külső cég intézi, azonban a felvételi teszten a vállalat képviselői is jelen vannak. Ezzel a módszerrel a cég időt, pénzt és energiát takarít meg.

A foglalkoztatásnak azért ezt az indirekt formáját választották, mert ahhoz, hogy mentesüljenek a rehabilitációs hozzájárulás fizetése alól, folyamatosan meg kell lennie egy fix létszámnak. Ha egy alkalmazott menet közben munkahelyet vált, vagy egészségi okból kiesik, akkor a csökkenő létszámot pótolni jelentős időt és energiaráfordítást igényelne. A munkaerő-kölcsönző cég szolgáltatásával ezt megtakarítják.

Fehérgalléros állás vagy betanított munka – a megváltozott munkaképességűek által elnyerhető pozíciók

Számos korábbi kutatás igazolta, hogy a megváltozott munkaképességű emberek iskolai végzettsége lényegesen alacsonyabb a nem megváltozott munkaképességűeknél. Ennek hátterében egyfelől az állhat, hogy az alacsony iskolai végzettségűek élet- és munkakörülményei nagyobb valószínűséggel vezetnek maradandó egészségkárosodáshoz, másfelől a fogyatékosságból fakadó esetleges önbizalomhiány, a mindennapi élet nehézségei meggátolják a magasabb végzettség megszerzését. Ezt látszik alátámasztani interjús felvételünk is. Az esetek többségében a megváltozott munkaképességűek betanított, vagy valamilyen egyszerű adminisztrációs munkát végeznek. A cégek többsége ugyan szívesen látna vezető pozícióban is megváltozott munkaképességű munkavállalókat, azonban a fent említett okok miatt ez ritkán kivitelezhető, a munkaerőpiacot a felsőfokú végzettséggel rendelkező megváltozott munkaképességű munkavállalók hiánya jellemzi. Természetesen az is elképzelhető, és erre néhány interjúalany is felhívta a figyelmet, hogy a magasan kvalifikált, nyelvtudással bíró munkavállalók nem érdekeltek abban, hogy átessenek a minősítésen.

A cégek profilja, alapvetően meghatározza, hogy milyen egészségkárosodásban szenvedő munkavállalót keresnek. Olyan pozícióba, ahol ügyfelekkel kell tárgyalni – különösen a pénzügyi szférában, szolgáltatói szektorban az értelmi fogyatékossággal vagy autizmussal élő munkavállalók egyértelműen hátrányban vannak. Ez egyébként esélyegyenlőség szempontjából nem feltétlenül jelent orvosolandó problémát, hiszen a cél nem az, hogy a munkavállalók minden pozícióban egyenlő esélyekkel induljanak, hanem, hogy abba a munkakörbe kerüljenek, amelyek betöltésére valóban alkalmasak.

Az egyik nagy budapesti foglalkoztató 2004-ben úgy döntött, hogy nagy számban kíván megváltozott munkaképességűeket foglalkoztatni az iparágban. Ennek érdekében létrehoztak egy önálló társaságot, amelynek keretében 70 városban foglalkoztattak megváltozott munkaképességűeket. A hálózatot 2011-ben integrálták a vállalati struktúrába, ami azóta is eredményesen működik. Az integrációt természetesen vállalati érzékenyítés előzte meg ebben az esetben is. De nem csak erre, hanem a dolgozóik „továbbképzésére” is áldoznak, például, térítésmentesen szerveznek számukra pénzügyi öngondoskodásról szóló előadásokat, meghívott külső előadókkal. A vállalat ezt személyes befektetésként értelmezi, hiszen az adott munkavállalók jelentős összegekkel dolgoznak nap mint nap.

Papírral vagy papír nélkül?

A munkáltató a rehabilitációs hozzájárulást csak abban az esetben válthatja ki, ha olyan munkavállalót alkalmaz, akinek hivatalos minősítése van a megváltozott munkaképességéről. A cégeknek ahhoz fűződne érdeke, hogy minősítéssel rendelkező munkavállalókat alkalmazzanak, azonban az interjúk alapján elmondható, hogy szívesen alkalmaznak olyan megváltozott munkaképességű munkavállalót is, akinek erről nincsen hivatalos minősítése.

Az általunk felkeresett, nagy presztízsű, nemzetközi multinacionális vállalat, budapesti székhelyén például több olyan munkavállaló is alkalmazásban áll, aki jogilag megváltozott munkaképességűnek minősülne, ám erről hivatalos papírja nincsen, így a kötelező kvótába sem számít bele. Az említett munkavállalók kivétel nélkül magas, felsőfokú végzettséget és nyelvtudást igénylő beosztásban dolgoznak, és nem kérvényezték a minősítésüket.

Elviekben a vállalatnak érdeke lenne – gazdasági és társadalmi szerepvállalás szempontjából egyaránt – hogy ezek a munkavállalók dedikáltan, jogi értelemben is megváltozott munkaképességűeknek számítsanak, mégsem kérik a dolgozóikat arra, hogy kérvényezzék a komplex minősítő vizsgálatot. Ez is megerősíti azt a tapasztalatot, hogy sok cég valóban nem a kötelező hozzájárulás mértékének csökkentése céljából foglalkoztat egészségkárosodott embereket. Kérdés, hogy a főleg felsőfokú végzettséggel rendelkező munkavállalók miért nem lépik meg ezt a lépést? Az interjúalanyok erre nem adtak választ. Feltételezésünk szerint, a vezetők idézett véleményével egyetértve, az egyik ok, hogy nem fűződik hozzá anyagi érdekük, mivel fizetésük jóval a törvényileg engedélyezett mérték felett van, másfelől elképzelhető az is, hogy saját személyükre nem gondolnak megváltozott munkaképességűként, nem kívánják ily módon „stigmatizálni” magukat.

„Én azt látom, hogy aki piacképes tudással, tapasztalattal, képességekkel rendelkezik, ami önmagában is el tudja magát adni, az nagyon kicsi valószínűséggel fog átmenni ezen, ahogy én értelmezem, szigorú és hosszadalmas folyamaton, hogy ezt a minősítést megszerezze, mert nincsen számára hozzáadott értéke. Tehát ilyenkor olyan is van, aki valószínűsíthetően jó eséllyel pályázna ilyen minősítésre, de nem teszi meg.”
(budapesti, foglalkoztató nagyvállalat)

A papír léte vagy nem léte a megismert munkáltatói körben tehát nem mondható elsőszámú szempontnak. Természetesen a kérdezettek elismerték, hogy gazdaságilag jobban jár a vállalat, ha minősített megváltozott munkaképességű személyt foglalkoztat, azonban az elsődleges szempont az, hogy képes legyen ellátni a munkaköri kötelességeit.

„Tehát felvettünk olyan kollegát is, akinek csak határozott időre volt meg a papírja, és utána megy a felülvizsgálatra. Ez a vizsgálati rendszer ez borzasztó, meg hosszú, meg kivárni, meg bizonytalan. De ott például – ilyenekben mondom azt, hogy nem a cél a kvóta, hogy adott helyzetben betölti a kvótát, de éppenséggel a felülvizsgálat során azt fogják mondani, hogy ép, nincs szó elbocsátásról, ugyanúgy állományban marad, csak kikerül nálunk a kvóta alól. Viszont, ha két azonos képességű kollegáról beszélünk, és az egyiknek van papírja, a másiknak nincs, akkor a munkáltató és így mi is, a papírosat vesszük fel.”
(budapesti, foglalkoztató nagyvállalat)

Előfordul tehát olyan eset is, ahol papírral nem rendelkező munkavállalót foglalkoztatnak, illetve olyan is, ahol a korábban megváltozott munkaképességűnek számító munkavállaló az állami felülvizsgálat során kikerült ebből a kategóriából, a cég mégsem vált meg tőle.

Az alkalmazás további költségei, hozzáadott értékei és konfliktusai

Az is kérdés volt számunkra, hogyan történik a gyakorlatban a megváltozott munkaképességűek alkalmazása.

Kutatásunk pozitív tapasztalata, hogy ha egy a vállalat pótlólagos beruházásra kényszerült egy-egy leendő alkalmazott érdekében, azt sohasem teherként kommunikálták, hanem egyfajta evidenciaként, ami természetesen abból is fakad, hogy eleve elkötelezettek voltak a foglalkoztatás mellett.

„Ilyen munkakört tudunk találni, ahol egy hallásában korlátozott emberrel együtt tudunk működni. Szerintem ez nem probléma. A látássérültek az már nehezebb ügy, nyilván valamilyen olyan speciális szoftvert kellene alkalmazni, ami segíti az ő munkáját. Egyébként van példa globálisan a cégnél, tehát vannak kollegák, akik dolgoznak más irodákban. És szerintem van rá lehetőség. Ilyen típusú akadályok én azt gondolom, hogy nem jelentősek, ha vannak is.”
(budapesti, nem foglalkoztató nagyvállalat)

A válaszok alapján azt mondhatjuk, hogy a felkeresett cégeknél nem történtek nagy összegű infrastrukturális beruházások, csak szoftverbeszerzés, vagy egy-egy irodai eszköz vásárlása. Ennek hátterében az is állhat, hogy az általunk megkérdezett foglalkoztatók nagy többsége valamilyen alternatív munkaerőpiaci szolgáltató segítségét vette igénybe a toborzásnál, amelyek gondos kiválasztás eredményeként olyan munkaerőt javasoltak felvételre, aki komolyabb nehézségek nélkül integrálható volt a szervezetbe.

Például hiába akadálymentesített egy iroda, ha maga az épület, a helyszín egy mozgásában korlátozott, vagy egy gyengén látó, vak munkavállaló számára nehezen megközelíthető.

Eltérő véleményt két helyen fogalmaztak meg a kérdezettek. Esetükben kifejezetten a foglalkoztatás kapcsán felmerülő plusz költségek voltak azok, amelyek akadályt jelentettek. Nem meglepő módon ezek a vállalatok a nem foglalkoztató cégek közé tartoznak.

„Arra az iroda teljesen alkalmatlan, hogy valaki kerekesszékkel közlekedjen, nem elég szélesek az ajtók, nincs megfelelő mosdó. Az egy komolyabb beruházást igényel, hogy mondjuk, ilyenre kialakítsuk.”
(budapesti, nem foglalkoztató kkv)

Érdekes a fenti idézet, hiszen megváltozott munkaképességűnek nem csupán a kerekes székes emberek számítanak, elég széles a paletta, amiről választani lehet. Ebből is látszik, hogy sokan a mai napig nincsenek teljesen tisztában azzal, hogy ki számít megváltozott munkaképességűnek, és azzal sem, hogy melyek azok a feltételek, amelyek alkalmasak arra, hogy ilyen dolgozót foglalkoztassanak. Az akadálymentesítést ezért először a fejekben kell elkezdeni.

A megváltozott munkaképességűek alkalmazása az esetleges terheken felül számos pozitívummal rendelkezik, a munkáltatók és a munkavállalók számára egyaránt. Az interjúalanyok elmondása szerint a kiválasztottak sok esetben elhivatottak, és lojálisabbak a vállalat iránt. Nem jellemző, hogy visszaélnének a helyzetükkel: ha egy-egy orvosi vizsgálat, vagy például betegség miatt hosszabb-rövidebb időre kénytelenek kimaradni a munkavégzésből, akkor azt a későbbiekben erőn felül próbálják kompenzálni.

„…mert ő nyilván, amikor itt van, szeretné ezt viszonozni, és akkor ő is itt akar lenni sokáig, de akkor határozottan haza küldjük. Benne megvan a késztetés, hogy ő ezt viszonozza a kollegái felé, nyilván nem szabad engedni, mert akkor megint beteg lesz.”
(budapesti, foglalkoztató kkv)

Nem egy esetben említették a munkáltatók, hogy a megváltozott munkaképességű kollégák üde színfoltjai a cég életének, alkalmazásukkal a vállalati légkör befogadóbb, nyitottabb lett. Jelenlétükkel értéket teremtenek, és nem csupán gazdasági értelemben.

„És azt vettük észre, hogy kicsit udvariasabb lettünk egymással, ritkábban használunk csúnya szavakat, kicsit kedvesebbek is vagyunk, mert valahogy, mint hogyha ők fejtettek volna ki nevelő hatást ránk nézve, és hogy mi őáltaluk is pozitívan egy kicsit változtunk.”
(budapesti, foglalkoztató kkv)

A felelős foglalkoztatói magatartás elismeréseként a Salva Vita Alapítvány kétévente díjazza az arra érdemes vállalatokat.

A Fogyatékosság – barát Munkahely elismerést azok nyerhetik el, akik erőfeszítéseket tesznek a fogyatékos emberek foglalkoztatása terén. A programot a Salva Vita Alapítvány vezette be, koordinálja és működteti. A díjat minden évben az Emberi Erőforrások Minisztériuma, az Amerikai Kereskedelmi Kamara, a Szövetség a Kiválóságért Közhasznú Egyesület és az alapítvány közösen adja a pályázati feltételeket sikeresen teljesítő munkáltatóknak.

A díjat elnyerő munkáltatók tudatosan építik be kommunikációjukba a díj szlogenjét, „Keressük egymást!”, és logóját. Ez a vállalati brand részét képezi. A tudatosság azt jelenti, hogy a kitüntetést (logót) a fogyasztók által jól látható helyen feltüntetik, így felhívják a figyelmet arra, hogy ők maguk elkötelezett, a megváltozott munkaképességű munkavállalók munkaerőpiaci helyzetének javításában aktívan részt vevő szereplők. Ezzel nem csupán az egészséges vásárlói réteget szólítják meg, hanem a megváltozott munkaképességűeket, a fogyatékkal élőket is, és a toborzásban is használják azt.

„Illetve a saját munkatársunknak is egy információ, egyrészt, hogy nyitottak vagyunk az ő fogadásukra, vagy akár vásárlóként jön és meglátja, akkor tudja, hogy akár jöhet ide vagy valaki ismerőse. Illetve a befogadó környezetnek is, hogyha ők valaha ilyen helyzetbe kerülnének, akkor az is egy információ a számukra, hogy látják, hogy méltányosan járunk el velük szemben is.”
(budapesti, nagy foglalkoztató)

Ha egy cég a foglalkoztatás mellett dönt, akkor számolnia kell kihívásokkal, nehézségekkel, a többi alkalmazott ellenállásával. Ilyen lehet a rendszeres orvosi konzultáció, a két-három hetes kiesések elsősorban a szervi problémából fakadó megváltozott munkaképesség kapcsán. Ha ezt – lehetőség szerint – előre jelzi a munkavállaló, akkor nem szokott problémát okozni a helyettesítés. Az effajta rugalmasság nem csupán a megváltozott munkaképességű dolgozók kiváltsága, akik nem is várják el, hogy pozitívan diszkriminálják őket. Kutatásunkban a kollégák részéről csak egy esetben találkoztunk ellenállással, amikor is egy olyan munkavállalóról volt szó, akinek betegségéből fakadóan gyakran kell köhögnie. A nem foglalkoztató kategóriába tartozó vállalat esetében az interjú során derült ki, hogy alkalmazottai között van egy minősített megváltozott munkaképességű. A cég azonban nem tervezi, hogy újabb megváltozott munkaképességűeket vegyenek fel, mert szerintük a szervezet nem eléggé nyitott erre.

A további felvétel fő akadályaként a munkatársak nem megfelelő hozzáállása, az esetleges akadálymentesítés pénzügyi vonzatai, és nem utolsó sorban a vezetőség elköteleződésének hiánya merült fel.

A vitatott alkalmazás körülményeiről érdemes elmondani, hogy a munkavállaló még egyetemi tanulmányai alatt került kapcsolatba a céggel, amikor az állapota még nem volt súlyos. A későbbiekben, amikor megváltozott munkaképességűként akart visszatérni a céghez azért vették fel, mert:

„Volt hozzá egy kötődésünk, tudtuk, hogy egy nagyon lojális, megbízható ember, meg okos is, és így talán könnyebb volt a szervezet részéről a rugalmasságot megkövetelni, hogy akkor neki speciális körülmények kellenek.” (budapesti, nem foglalkoztató kkv)

Az egészségkárosodott munkavállaló folyamatos köhögése a többi alkalmazottat zavarta a munkavégzésben, amit egy elkülönített szobával oldottak meg.

„… elkülönített irodát kell neki biztosítani, mert folyamatosan köhög, ami elég zavaró a kollégák számára. Most egy ilyen irodában ül, nagyon ritkán jön be a másik kolléga, akivel egy irodában van…”
(budapesti, nem foglalkoztató kkv)

Kérdés, hogy ez mennyiben célravezető módszer? A munkavállaló így stigmatizálás és szegregáció áldozatává válik, egyfajta büntetésként is értelmezhető, hogy kollégáitól eltávolítva, „sarokba állítva” kénytelen dolgozni. A sikeres munkahelyi integráció egyik alapvető feltétele, hogy a munkáltató és a munkavállaló szempontjai, igényei egyaránt érvényesülhetnek.

Szervezeti kultúra, vezetői hitvallás

A megváltozott munkaképességű foglalkoztatottak felvételéhez, mint láttuk, elengedhetetlen a befogadó munkáltatói oldal. Kutatásunk pozitív tapasztalata, hogy diszkriminációról, azaz a megváltozott munkaképességűekkel kapcsolatos merev elzárkózó magatartásról – egy munkáltató kivételével – nem beszélhetünk. Különösen fontos ez annak tükrében, hogy a megváltozott munkaképességű emberek tartós foglalkoztatása erőteljesen függ a vállalati kultúrától, a munkahelyi légkörtől, és nem utolsósorban a szervezet hitvallásától.

A diverzitás, a vállalati sokszínűség felvállalása és támogatása attól függetlenül jellemzi a megkérdezett munkáltatókat, hogy gazdasági vagy társadalmi okok állnak elsősorban a megváltozott munkaképességűek alkalmazása mögött.

Nem tapasztaltunk különbséget a vállalatméret, és a területi elhelyezkedés szerint sem, valamint hasonlóan befogadó attitűddel találkoztunk a hazai illetve nemzetközi vállalatoknál. Kutatásunk is megerősítette azt a korábbról már ismert tényt, hogy a kis- és középvállalkozások esetében kézzelfoghatóbb a cégvezető személyének jelentősége, az otthonról hozott értékek direkt becsatornázása a vállalati értékrendbe. Ez utóbbi elsősorban akkor valósul meg, ha az adott értékek áthatják a vezetés és a vállalat szintjeit (is) és felülről irányítva megtörténik a befogadó attitűd elfogadtatása.

„És hogy tulajdonképpen a cégnek, mint cégvezető, és köteles vagyok minden olyan dolgot megragadni, ami részben a céget pozitívan feltüntethetem, illetve részben, amivel erkölcsileg meg emberileg elégedett vagyok… És a családdal, mi minden olyan dolgokhoz adjuk a nevünket, amivel erkölcsileg azonosulni tudunk. Ilyen a megváltozott munkaképeseknek a foglalkoztatása…”
(budapesti foglalkoztató kkv)

„… vállalat politikája, értékrendje félévekkel felette van az átlagnak. A szociális érzékenységet értem alatta. Tehát az, hogy a mi, ha úgy tetszik lojalitásunk, liberalizmusunk, a dolgozókhoz való kapcsolatunk, vagy kapcsolódási pontjaink hihetetlen rugalmas hálót biztosítanak a dolgozóknak. Mi nem vagyunk multi cég, és nem törekszünk rá, tehát ez a kkv-szektorban való lét, ez egy olyan élhető mérték, vagy lépték, ami azt gondolom, hogy nagyon összecseng azzal a vállalatpolitikával, vagy azzal a fajta megközelítéssel, vagy értékrenddel, vagy misszióval, ha ilyen nagy szavakat akarok használni, ami a cégvezetőnkből ered. Ami a menedzsmentből ered, mert azért azt valljuk be, amilyen egy cégnek a vezetője, vagy vezetése, azért kb. nagyjából az a fajta gondolkodásmód fogja uralni a cég különböző területein dolgozók gondolkodásmódját is.”
(budapesti foglalkoztató kkv)

Az esélyegyenlőség támogatása szintén hangsúlyosan megjelenik a vállalati politikában, függetlenül attól, hogy a foglalkoztató kategóriába tartozik-e az adott cég vagy sem.

„Nálunk, a vállalatnál nagyon erős a sokszínűségnek a támogatása, és ebből adódóan sokat beszélünk erről, és nagyon fontos számunkra ez a téma. Azt látom, hogy ez egy lehetőség a vállalkozók számára. Tehát nem hátrányt, ha úgy tetszik, mint egy olyan, ha ilyen embereket tudunk felvenni, akkor azzal színesíthetjük a dolgozókat és az egy értéket képvisel. Nekem abszolút pozitív a személyes tapasztalatom és a megváltozott munkaképességű emberekkel való együttműködésben. És én nagyon nyitott vagyok erre, hogy a találkozási pontokat megtaláljuk.”
(budapesti nem foglalkoztató nagyvállalat)

Az esélyegyenlőség kérdése nem csupán a megváltozott munkaképességűek kapcsán merül fel, hanem felöleli a társadalmi közbeszéd más kategóriáit is.

„Beletartozik az, hogy valaki más etnikumhoz tartozik, más vallási meggyőződéssel rendelkezik, tehát nagyon széles spektrummal, akár az, hogy más pozícióban dolgozik. A szexuális beállítottság is ide tartozik. Tehát ennek az égisze alatt ezzel is foglalkoztunk.”
(budapesti nem foglalkoztató nagyvállalat)

„Tehát ilyen szempontból abszolút a családbarátság az benne van a cég légkörében, nem is akarunk ezen úgymond változtatni. …Tehát megvan az, hogy mi, mint munkáltatói márka, szeretnénk ezt az üzenetet erősíteni, hogy ilyen, kvázi a cégben a munka-magánélet egyensúlya az jó, és tényleg valósan működhet, és ez az irány.”
(budapesti nem foglalkoztató kkv)

Az esélyegyenlőség, mint deklarált vállalati cél szinte kivétel nélkül minden esetben hangsúlyos elemként jelenik meg, azonban a vállalatok között jelentős eltéréseket tapasztaltunk abban, hogy mennyire tartják fontosnak a téma írott formában történő rögzítését. Jellemzően a nagyobb foglalkoztatók rendelkeznek ilyen dokumentummal (Esélyegyenlőségi terv), de ez sem törvényszerű. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság témában végzett kutatásai szerint a dokumentumok léte vagy nem léte nem mutatott szoros korrelációt a foglalkoztatási adatokkal.

„Én azt gondolom egyébként, hogy azzal, hogy nincs leírva, nem fog változni semmi. Le lesz írva, de nem fog változni semmi. Egyszerűen azért nem fog változni semmi, mert benne van a cégkultúrában, így él, így lélegzik, így működik, ennek megfelelően választ ki, integrál be embereket, és ennek megfelelően működnek a vezetők. Le lesz írva, de nem lesz jobb, nem lesz több.”
(budapesti foglalkoztató kkv)


„Nincsen formalizált szabályozás. Kicsit pragmatikus vagyok. Én azt gondolom, hogy egy szabályzatban nagyon sok mindent lehet írni, aztán majd a gyakorlatban mi valósul meg, nem azon múlik feltétlenül, hogy mi van ráírva a szabályzatban. Persze, az irányelvek fontosak, de inkább az, hogy az emberek, akik dolgoznak, mennyit akarnak tenni annak az adott ügynek a segítésében. Inkább abban hiszünk, hogy személyesen próbálunk előrelépni, nem pedig egy policyben, ami valahol a fiók mélyén porosodik, és amúgy nem nagyon foglalkozunk ezzel, tehát nincsen ilyen formalizált policy a megváltozott munkaképességűekre.”
(budapesti nem foglalkoztató nagyvállalat)

Megkérdeztük a vállalatokat arról is, hogy létezik-e deklarált vállalati CSR politika, amely a megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazását célozza. Mindenképpen pozitív, hogy a kérdezettek szinte kivétel nélkül igennel válaszoltak a kérdésre. De ezeknek a társadalmi felelősségvállalási elkötelezettségeknek (policy) csupán egyik eleme a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása. Ezen felül számos egyéb vállalást is tartalmaznak a nők vállalaton belüli esélyegyenlőségéről, a környezettudatosságról, és az önkéntesség fontosságáról. Arról eltérően vélekednek a vállalatok, hogyan, milyen formában célszerű rögzíteni a CSR-t. Bizonyos cégek – elsősorban a nemzetközi vállalatok, nagyobb cégek –formalizált politikákkal/szabályzatokkal rendelkeznek, míg mások úgy nyilatkoztak, hogy ez inkább a vállalati kultúra része, sőt olyan eset is előfordult, ahol kifejezetten elzárkóztak attól, hogy ez, deklaráltan létezzen.

„…szeretne egy olyan bank lenni, ahol nincsen CSR tevékenység, mert azt gondoljuk, hogy ez része a kultúránknak. Ha már azt mondjuk, hogy van külön CSR, az már egy ilyen mesterséges dolog lenne.”
(budapesti nagy foglalkoztató)

A CSR tevékenység kézzelfogható gazdasági hasznot is hozhat egy-egy vállalat számára. Az egyik budapesti középvállalkozás több esetben is elnyerte a kis- és középvállalkozói különdíjat mint felelős foglalkoztató. Ezzel kapcsolatban a következő módon nyilatkozott a vállalat vezetője:

„Sőt, egy ízben megnyertük a CSR piacot is, ahol az összes CSR-os indult, és mi úgy érezzük, hogy eddig is jól gyalultuk a fát, csak igazából senki nem volt ránk kíváncsi. De most, mióta ilyen társadalomnak tetsző dolgokat is csinálunk, jobban előtérbe kerültünk, és jobban látják, jé, ezek milyen szépen gyalulják még ráadásul a fát is, és ennek a következménye lett, hogy már két ízben megválasztottak az év vállalkozójának. És én úgy érzem, hogy a siker, az nem az, hogy ma a siker terem, holnap sikeres, hanem sok pici apró lépés. Konkrétan csak azért, hogy megváltozott munkaképességűeket foglalkoztatsz, attól még nem leszel sikeres, meg az év vállalkozója, de ez is egy bizonyos csipet, vagy egy-egy olyan állomás azon a hosszú úton, aminek a vége előbb-utóbb az erkölcsi elismerés.” (budapesti foglalkoztató kkv)

A munkáltatóknak a megváltozott munkaképességűek alkalmazásával kapcsolatos jövőképe – javaslatok a képzés, segítés és a foglalkoztatás feltételrendszerének változtatására

A megváltozott munkaképességű munkavállalókon igazán a kiszámítható és hosszú távú foglalkoztatás segít. Megkérdeztük a vállalatokat arról, hogy ők maguk milyen jövőbeli tervekkel rendelkeznek, illetve milyen javaslatokat fogalmaznának meg a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztathatóságának javítására, és foglalkoztatásának bővítésére.

A vállalatok többsége az esetleges létszámbővítést minden esetben erőforráshoz kötötte. Az erőforráson többnyire a vállalati bevételek növekedését értették, ami ahhoz szükséges, hogy új pozíciót tudjanak meghirdetni. A tervezett pozíció az esetek többségében nem csupán a megváltozott munkaképességűek előtt lenne nyitva, tehát nem speciális, csak a számukra létrehozott munkakörről beszélhetünk.

A foglalkoztatás bővítésének legnagyobb akadálya jelenleg az emberi erőforrás hiánya. A munkaadói oldalon egyfajta szívás alakult ki a megváltozott munkaképességűek, és nem csupán a magasan kvalifikált, nyelveket beszélő munkaerő iránt: a végzettséghez nem kötött pozíciókra is nehezen találnak jelentkezőt. Előfordul olyan is, hogy az erőforráshiány a vállalati menedzsmentben jelentkezik.

Előnyös lenne olyan HR-es kolléga alkalmazása, aki célzottan a megváltozott munkaképességűek felvételét célzó stratégia kidolgozásáért és megvalósításáért felelne, mert ma ennek legtöbbször nincs külön felelőse

A munkaerő-toborzás kapcsán érdemes a hagyományos állásportálokon kívül a kifejezetten a megváltozott munkaképességűek számára létrehozott oldalakon is hirdetni a pályázható pozíciót, illetve feltüntetni az állás leírásában, hogy megváltozott munkaképességűek jelentkezését is várják.

A hosszú távú foglalkoztatáshoz, az eredményes vállalati integrációhoz nagymértékben hozzájárul, ha az adott cég alkalmazottait felkészítik a megváltozott munkavállaló érkezésére. Az érzékenyítés történhet egy külső szereplő segítségével – tapasztalat szerint a civil szféra vezetésével – de arra is találtunk példát, amikor egy vállalat alkalmazottai alakítottak önkéntes csoportot, és vállalták, hogy elősegítik a megváltozott munkaképességgel kapcsolatos érzékenyítést.

Természetesen az is kérdés, hogy a megváltozott munkavállalók tehetnek-e valamit annak érdekében, hogy javítsák az elhelyezkedési esélyeiket? Ennek kapcsán eléggé egyhangúan nyilatkoztak a megkérdezett vállalati szakemberek. Meglátásuk szerint a megoldás elsősorban nem a munkavállalókon múlik. Ők azzal segíthetnek magukon, azzal javíthatnak a pozíciójukon, ha a lehetőségeikhez képest képezik magukat, és megpróbálnak piacképes tudást szerezni.

A megoldásban az állami intézményrendszernek van a legnagyobb felelőssége. A jelenlegi, folyamatosan változó szabályozásra vonatkozó kritika arra is kitért, hogy a büntetésként értelmezett rehabilitációs kvóta helyett célravezetőbb lenne adókedvezményekkel ösztönözni a munkaadói oldalt. Az állami szolgáltató hatóságtól (NRSZH) viszont aktívabb részvételt, nagyobb rugalmasságot várnának.

Erre szolgál példaként a következő idézet:

„Bár itt az elmúlt időszakban eléggé szigorú és bürokratikus lett a rendszer, tehát most konkrétan egy eléggé kellemetlen ügyben vagyunk benne, pont az egyik kollega státuszát kezdték el valamiért piszkálni, meg utólagosan kapott egy elég komoly büntetést, mert van egy bérkeret, amiből nem léphet ki egy megváltozott munkaképességű, amellett, hogy kapná a rehabilitációs járulékot, vagy hívják ezt, és ez talán a minimálbérnek a nyolcvan százaléka. És valami 26 forinttal, vagy 600 forinttal kilépett az egyik évben, és gyakorlatilag egy teljes három éves rehabilitációs járulék visszafizetésre kötelezték. És nem az ő hibájából természetesen, hanem a törvény hibájából lépett ki, máshogy számolták el a szabadságát. Tehát amellett, hogy a rendelet azt mondja, hogy alkalmazzon a cég megváltozott munkaképességűt, vagy fizesse ezt az adót, amellett a másik oldalon meg nagyon szigorúan beleléptek abba, hogy ki minősül annak és miért minősül annak. Tehát egy elég ambivalens helyzet jelen pillanatban.”
(vidéki foglalkoztató kkv)

A vállalat minden segítséget megadott a munkavállalónak a problémás helyzet kezeléséhez, ügyvédet, könyvelőt biztosítottak számára, és amikor kiderült, hogy a kiszabott büntetés elkerülhetetlen, akkor annak egy részét átvállalta.

A munkáltatói interjúk összegzése

Kutatásunk célja az volt, hogy feltárjuk, milyen tényezők állhatnak a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásának hátterében, ezek közül melyek azok, amelyek a munkáltatók szemszögéből gátat jelentenek, és végül, de nem utolsó sorban, hogy mi motiválja a foglalkoztatókat?

A kutatás alapján a sikeres integrált foglalkoztatás hajtóerőit a társadalmi felelősségvállalás, a vezetői elhatározás és elköteleződés, továbbá az eredményes közvetítő intézmények jelentik. A vállalati kultúra, a vezetés és az alkalmazottak elköteleződése kulcsfontosságú. Ennek híján nagy valószínűséggel a mérleg nyelve nem a foglalkoztatás felé billen Az érzelmi intelligencia, és a szociális érzékenység mellett ebben az esetben kaphatnak a szerepet a gazdasági érdekek.

Az elkészült interjúk mennyisége alapján nem általánosíthatunk, de az mindenképpen pozitív, hogy egyetlen olyan vállalattal találkoztunk, amelyik mereven elutasította a foglalkoztatás lehetőségét. A döntő többség – még a nem foglalkoztató vállalatok is – nyitottak voltak a megváltozott munkaképességűek fogadására. Sőt, azt is elmondhatjuk, hogy a foglalkoztatás hátterében nem, vagy nem csak a gazdasági szempontok állnak, inkább az, hogy felelős munkáltatóként hozzájáruljanak a megváltozott munkaképességű munkavállalók munkaerőpiaci helyzetének javításához.

A hagyományos HR- és üzleti folyamatokba még nem integrálódott eléggé a megváltozott munkaképességű embereket elérő csatornák, formák, eszközök alkalmazása.

Éppen ezért felmerül a kérdés, hogy ott, ahol nincs meg a nyitottság, és az értékalapú elhatározás a vezetők részéről, milyen eszközei vannak/lehetnek egy alkalmazottnak, arra, hogy meggyőzze feletteseit, valamint a jelentkezőnek, hogy az adottságait elismerjék? Van-e ennek egyáltalán realitása? Azt gondoljuk, hasznos lehet a megismert (és jelen kutatásban nem szereplő, de létező) jógyakorlatok, tapasztalatok megosztása, a már elkötelezett vezetőknek a „téma nagyköveteiként” való fellépése. Az üzleti szférán belül így lehet leépíteni az előzetes félelmeket, elképzeléseket.

A Azok a munkáltatók, amelyek elköteleződnek a döntés mellett, azok komolyan veszik, hogy valóban felkészülten fogadják a leendő munkavállalókat. A civil szférától, az alternatív munkaerőpiaci szolgáltatóktól rengeteg segítséget kérhetnek/kaphatnak, kezdve az ideális jelölt felkutatásától, kiválasztásától, a vállalati érzékenyítésen át, a munkakör auditokon keresztül, egészen a megváltozott munkaképességű munkavállaló vállalati integrációjáig. Kérdés, hogy a szféra által felkínált felbecsülhetetlen értékű közreműködés lehetősége mennyiben marad elérhető a munkáltatók számára a jövőben?

Hiszen a jelenlegi szabályozási környezet nem kedvez a civileknek, a folyamatos elvonások ellehetetleníthetik jövőbeli működésüket, az állami intézmények – NRSZH, munkaügyi hivatalok stb. – pedig nem képesek hatékonyan ellátni jelenleg ezt a feladatot. Nagyon fontos, hogy a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatását segítő, és eredményességét javító intézményrendszer fennmaradjon, erősödjön és fejlődjön. A területi egyenlőtlenségek miatt jó lenne, ha a segítő szektor további szereplőkkel gazdagodna, hogy javuljon az érintettek közötti párbeszédés együttműködés, ösztönzőbb legyen a szabályozás.

A pénzügyi megtakarításon túl, mint láttuk, más pozitív hozadéka is van annak, ha a vállalat elköteleződik a foglalkoztatás mellett. Az interjúkban számos utalást kaptunk arról, mit jelentenek a megváltozott munkaképességű kollégák a vállalat életében, jelenlétük hogyan hat a közösségre, hogyan tanítja toleranciára, nyitottságra a munkatársakat és azok tágabb környezetét, például a családjukat.

Hiába van azonban szándék a foglalkoztatásra, vagy a létszám emelésére, ha a kínálati oldalon hiány mutatkozik. Már pedig az interjúalanyok kivétel nélkülazt tartották a foglalkoztatás egyik legnagyobb akadályának, hogy nem találnak megfelelő vagy elegendő jelöltet.

Sőt volt, aki úgy fogalmazott, hogy már-már verseny folyik a megváltozott munkaképességű munkavállalókért.

Érdemes lenne fontolóra venni, hogy a rehabilitációs hozzájárulás kiváltásához szükséges hivatalos minősítést szélesebb csoportokra kiterjesszék. Jelenleg sok olyan fogyatékos munkavállaló van, akinek ugyan a fogyatékosságát megállapították, de a komplex minősítés során nem kapták meg azt a százalékot, amellyel beletartozhatnának a kvótába. A minősítés kiterjesztése növelné a potenciális munkavállalók körét.

De nemcsak a szükséges létszám, hanem sok esetben a pozícióhoz szükséges felsőfokú végzettség hiánya jelenti az akadályt. Ahogyan arra már utaltunk, a fogyatékos, valamilyen egészségkárosodással élő népesség a hazai átlagnál kisebb arányban rendelkezik főiskolai, egyetemi végzettséggel. Ebből a szempontból az oktatási rendszert, a fogyatékkal élők továbbtanulással és továbbképzéssel kapcsolatos nehézségeit is érdemes górcső alá venni, az alap-és felsőoktatást egyaránt.

A megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásának bővítése olyan összetett problémát jelent, aminek megoldása nem várható csupán attól, hogy „pénzügyi szankciókkal” próbál az állam nyomást gyakorolni a munkáltatói oldalra. A működőképes munkaerőpiaci integráció feltételrendszerének szerves része egyfelől egy nyitott, átjárható oktatási rendszer, egy hatékony és humánus állami szolgáltató szféra, és nem utolsósorban egy olyan adórendszer, ami elsősorban jelentős kedvezményekkel próbálja elősegíteni a foglalkoztatást bővítését.